Murat Ülker yazısında, Netflix’in iş yapma modelinin geleneksel kurallara meydan okuduğunu vurguladı. Reed Hastings, 2001 yılındaki internet balonu krizinden sonra şirketinde radikal bir değişime gitmiş, çalışan sayısını azaltarak sadece en yetenekli bireyleri şirket bünyesinde tutmaya karar vermişti. Bu strateji, Ülker’e göre, yetenek yoğunluğunu artırarak çalışanların motivasyonunu ve verimliliğini yükseltti. Hastings’in bu kararından sonra ofiste bir enerji patlaması yaşandığını ve %30 daha az çalışanla %100 verim artışı elde edildiğini belirtiyor.
Ülker’in kaleme aldığı yazıda Netflix’in en önemli kültürel özellikleri şu şekilde özetleniyor:
Yetenek Yoğunluğu: En yetenekli çalışanlarla çalışmak, düşük performanslı çalışanların tüm ekibe zarar verebileceği düşüncesiyle ön planda tutuluyor.
Geri Bildirim Kültürü: Netflix’te geri bildirim hem alıcıya hem de vericiye zarar vermeyecek şekilde, açık sözlülükle ve olumlu niyetle yapılıyor.
Kontrollerin Azaltılması: Netflix, çalışanlarına büyük özgürlükler tanıyor. Örneğin, tatil politikası kaldırılmış ve herkes ne zaman tatil yapacağına kendisi karar verebiliyor.
Piyasa Üstü Maaşlar: Şirket, çalışanlarını elde tutmak için piyasa değerinin üzerinde maaşlar ödüyor ve bu da yetenekli çalışanların başka bir firmaya geçmesini engelliyor.
Şeffaflık: Netflix’te şeffaflık esastır. Çalışanlar şirketin tüm stratejik bilgilerine erişim sağlıyor ve bu da daha sorumlu ve yenilikçi kararlar almalarını teşvik ediyor.
Ülker, Netflix’in yükselişi ile Blockbuster’ın düşüşü arasında keskin bir karşılaştırma yapıyor. Blockbuster, dijitalleşme çağında kendini yenilemekte başarısız olmuş, Netflix’in dijital abonelik modelini küçümsemiş ve sonunda iflas etmişti. 2010 yılında iflas bayrağını çeken Blockbuster, bir zamanlar 6 milyar dolarlık bir devdi. Ancak Netflix, çevrimiçi DVD kiralama modelinden dijital yayıncılığa hızlı bir geçiş yaparak, bugün 268 milyondan fazla aboneye sahip global bir medya devi haline geldi.
Yorumlar kapalı.