6 aydan az kıdem: 2 hafta + 6 hafta = 8 hafta
Rapor süreleri bu yasal sınırların altında kaldığında da işten çıkarma mümkün. Ancak bu durumda işverenin farklı bir yol izlemesi gerekiyor. İşveren, çalışanın sık rapor alması nedeniyle iş yerindeki düzenin ve verimliliğin bozulduğunu, işin sürdürülemez hale geldiğini somut delillerle ortaya koymak zorunda.
İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Yargıtay, bu tür fesihlerde “makul süre” ölçütüne de dikkat çekiyor. Buna göre, işverenin son alınan rapordan itibaren en geç iki ay içinde fesih işlemini gerçekleştirmesi gerekiyor. Bu sürenin aşılması durumunda, fesih gerekçesi geçersiz kabul edilebiliyor.
İşten çıkarılan kişi, eğer iş yerinde en az 6 aydır çalışıyorsa ve işverenin en az 30 çalışanı varsa işe iade davası açma hakkına sahip. Bu tür davalarda Yargıtay, işverenin fesih gerekçesini somut verilerle kanıtlamasını istiyor. Yani raporların iş akışını nasıl aksattığı ve iş düzenini ne şekilde etkilediği belgelerle desteklenmeli.
Sonuç olarak, sık sağlık raporu kullanımı bazı durumlarda iş sözleşmesinin sona ermesiyle sonuçlanabiliyor. Ancak işverenin bu süreci dikkatli ve yasal çerçevede yürütmesi, gerekçeleri belgelere dayandırması ve süre sınırlarına uyması büyük önem taşıyor. Aksi takdirde, yapılacak fesih geçersiz sayılabilir ve işveren hukuki yükümlülüklerle karşılaşabilir.
6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta + 6 hafta = 10 hafta
İhbar süresine uyulmadıysa, işçiye ihbar tazminatı da ödenir.
1,5 – 3 yıl arası kıdem: 6 hafta + 6 hafta = 12 hafta
3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta + 6 hafta = 14 hafta
Bu süreler, aralıksız rapor kullanımında geçerli. Sürelerin aşılması halinde işverenin, işçiyi savunma almadan da işten çıkarma hakkı bulunuyor.
Yorumlar kapalı.